Jayme Teixeira Filho *
Sumário - O século XX se encerra em um cenário
de mudanças, impasses e perplexidades. Essas mudanças podem
ser observadas na transformação das organizações,
no trabalho e na educação. Este artigo aborda as principais
mudanças que caracterizam a segunda metade do século XX e
suas conseqüências e aplicações no campo da Administração.
Mais especificamente, são discutidas as novas perspectivas abertas
pela Tecnologia da Informação e da Comunicação
e seus impactos nas organizações. É dada atenção
especial à função do Conhecimento nas empresas como
elemento de competitividade e ao papel da Tecnologia da Informação
e da Comunicação no suporte à Gestão do Conhecimento.
Este artigo busca abordar as principais mudanças que caracterizam a segunda metade do século XX e suas conseqüências e aplicações no campo da Administração. Na primeira parte é traçado um quadro de referência histórico e conceitual no qual essas mudanças serão discutidas. Na segunda parte, são discutidas as novas perspectivas abertas pela Tecnologia da Informação e da Comunicação e seus impactos nas organizações, num contexto acirradamente competitivo. Na terceira e última parte é dada atenção especial à função do Conhecimento nas empresas como elemento de competitividade, e ao papel da Tecnologia da Informação e da Comunicação no suporte à Gestão do Conhecimento.
O final do século XX, como no fim do século anterior, é marcado por impasses e perplexidades. A tônica das reflexões gira em torno da mudança em todos os níveis sociais. A sociedade parece viver, em escala global e mais do que nunca, uma série de profundas e inéditas transformações. Cabe a reflexão, no entanto, de que a destruição do passado, isto é, a destruição dos mecanismos sociais que vinculam nossa experiência pessoal à das gerações passadas, tem sido uma característica neste final de século XX.1
Assim sendo, as transformações operadas durante este século podem ser melhor compreendidas numa visão histórica, comparando-se qualitativamente a sociedade do seu início com a da última década. Nessa visão, três aspectos fundamentais podem ser ressaltados. Primeiro, o mundo deixou de ser eurocêntrico. A Europa, paulatinamente, deixa seu papel central do final do século XIX: a população declina, a produção mingua, os centros industriais se mudam para outro lugar. Os Estados Unidos passam a ser a grande economia propulsora da produção e do consumo em massa. O segundo aspecto importante é a mundialização, o processo que paulatinamente foi transformando o mundo na unidade básica de operações, suplantando a era das "economias nacionais". A característica fundamental deste final de século XX é a tensão entre a aceleração desse processo e a incapacidade das instituições e dos indivíduos em geral de se adaptarem a ele. O terceiro aspecto fundamental é a desintegração dos padrões de relacionamento social humano, e com ela a quebra do elo entre gerações. Daí a ruptura entre passado e presente dando a dimensão da escala de mudança global.2
Se a tradição pode ser vista como o texto constitutivo de uma sociedade, texto segundo o qual o presente se encontra interpretado e tratado,3 então a perda do vínculo com a tradição traz a aparente desordem que sentimos na interpretação do presente. Na verdade, é o pensamento moderno que opera rupturas, que afasta a tradição portadora de permanência e apreende tudo sob o aspecto do movimento, sendo deste, ao mesmo tempo, seu instrumento e expressão.4
O conceito de mudança é central ao entendimento da evolução que a sociedade, em geral, e as organizações, em particular, estão passando nessa segunda metade do século. Este conceito tem sido usado e abusado nos diversos meios de comunicação, bem como na extensa bibliografia atual sobre organizações. A Informática, o Marketing e as diversas disciplinas de Comunicação têm se apoderado do conceito de mudança e, em diversos momentos, têm traído seu sentido original. Percebe-se, assim, que o movimento geral que substituiu a crítica pela promoção comercial não deixou de afetar a filosofia.5 Assim, cabe retomar o sentido original de "mudança", no caminho da análise da evolução das organizações.
A idéia de mudança remete a origens filosóficas pré-socráticas em Heráclito (século V a.C.) e Parmênides (século V a.C.). São duas visões antagônicas da mudança. Para Heráclito, a tensão, o combate entre os opostos, a mudança e a dialética são os princípios do universo (ao contrário, por exemplo, da harmonia pitagórica), enquanto o Logos (a Razão) governa o mundo e mantém a sua ordem. O ser está em permanente mutação. Já para Parmênides, o ser é uno, inalterável, eterno, imóvel e indivisível. A mudança seria então uma ilusão dos sentidos. Parmênides opõe a razão à percepção e à opinião.6
A mudança se tornou uma categoria central no mundo atual, intimamente associada com o comportamento das pessoas na sociedade e nas organizações. A origem do termo "comportamento" data de cerca de 1490 e significava conformidade a ordens exteriores.7 Hoje, as pessoas se comportam de acordo com persuasões organizadas, e o indivíduo tornou-se uma criatura que se comporta. Nessa linha, ocorre uma deturpação da noção de conduta humana que tornou-se característica básica das sociedades contemporâneas, numa culminação de uma experiência histórica, a esta altura já velha de três séculos, que tenta criar um tipo nunca visto de vida humana associada, ordenada e sancionada pelos processos auto-reguladores de mercado.8 Nesse experimento o indivíduo teria ganho uma ilusória melhoria material e perdido, em troca, o senso pessoal de auto-orientação. Isso se reflete nas organizações atuais em uma "síndrome comportamentalista", ancorada em uma pronunciada "fluidez da individualidade",9 segundo a qual a natureza humana seria inconstante e estaria em contínua transição, numa visão que remete a Montaigne e antes a Heráclito. A fluidez da individualidade está relacionada com a forma de representação pela qual a sociedade capitalista se legitima, e dá espaço a uma forma de conduta humana que se conforma a critérios utilitários, na qual o bom e o mau são convenções e a imparcialidade substitui a verdade. Como conseqüência, retomando o pensamento de Hobbes, o cidadão se conforma a prescrições externas, não sendo livre para deliberar, e portanto verdadeiramente incapaz de ação.10
Há assim uma fé errônea na absoluta transitoriedade das coisas. Whitehead já defendia que não é concebível a mudança pela mudança, o fluxo do nada para o nada. A idéia de fluxo de Whitehead é de que o caráter da realidade é composto por organismos que permanecem através do fluxo das coisas. Assim, para mudar é preciso antes ser. A origem dessa noção generalizada de transitoriedade está em parte na ciência a partir do século XVII, que vê o universo como partículas em movimento. Por outro lado, essa noção é também fruto da interiorização acrítica, pelo indivíduo, da auto-representação da sociedade moderna.11
Do ponto de vista da percepção do cidadão comum, este final de século pertence ao movimento, pertence à mudança. Tanto em extensão, quanto em intensidade, as transformações envolvidas na modernidade são mais profundas do que a maioria das mudanças características dos períodos anteriores. É importante perceber que a percepção tanto de aceleração, quanto de descontinuidade, advém do "descolamento" das relações sociais, isto é, a extração das relações sociais dos contextos locais de interação e sua reestruturação em outras escalas de espaço-tempo.12 Assim sendo, para além das mitificações que abundam na bibliografia atual em Administração e na mídia impressa e televisada, a idéia geral de mudança, em movimento nessa segunda metade do século XX , é crucial para o entendimento da dinâmica da sociedade e das organizações. Não só mais mudanças estão acontecendo, e mais rápido, mas também nossa percepção das mudanças se torna mais aguda pela simultaneidade entre acontecimento e notícia propiciada pela Tecnologia da Informação e da Comunicação.
Vistas na ótica do presente, as mudanças são descontínuas e não parecem seguir um padrão.13 Essas mudanças são particularmente incisivas no mundo do trabalho. A tecnologia está automatizando cada vez mais atividades, reduzindo as necessidades de pessoal. As empresas estão "terceirizando" cada vez mais atividades. Os serviços públicos estão sendo privatizados. Nessas novas condições, o emprego está desaparecendo e as pessoas estão buscando novas maneiras de trabalhar. A organização está se transformando de uma estrutura composta de cargos em um campo de "trabalho que precisa ser feito".14
Na Administração começa-se a falar em uma Era do Conhecimento, do Capital Intelectual e da Inteligência Competitiva. O que torna o momento atual inédito, sob a ótica das organizações, é o fato de que enquanto terra, trabalho, matérias-primas e até o capital podem ser considerados recursos finitos, o conhecimento é inexaurível.15 Nessa perspectiva, todas as áreas da organização precisam ser repensadas. A moeda está perdendo seu caráter material, transformando-se em uma mensagem: a moeda eletrônica.16
O trabalho é profundamente afetado. Uma das transformações mais importantes ligadas à revolução industrial se refere à realidade do tempo de trabalho, pela divisão do tempo em horas e dias "úteis" em contraposição a uma visão cíclica do tempo na tradição. Nos sistemas industrializados ocidentais, o quadro temporal do trabalho nas empresas está no centro das questões econômicas, culturais e tecnológicas, numa tendência à flexibilização e à redução do tempo de trabalho.17 A situação atual dessas questões é fruto de uma tendência, iniciada na década de 1970 com a crise do petróleo, de novas relações entre a organização e o meio externo, e de mundialização da economia e dos mercados.
Na Era do Conhecimento busca-se o "homem global", o homem integrado. Onde o homem global está envolvido, não existe trabalho. O trabalho aparece com a divisão do trabalho e com a especialização das tarefas. Com a Tecnologia da Informação, o homem volta a se envolver como nas sociedades tribais completamente em seus papéis. Nessa nova organização, o homem se transforma em coletor de informações, num conceito inclusivo de "cultura". No mundo deste final de século, nômade e sem emprego, o homem se volta para a busca de conhecimento e o desenvolvimento dos processos criativos.18 Isso leva conseqüentemente à previsão de que, principalmente na área de serviços, o emprego irá desaparecer e com ele o homem trabalhador, mudando a visão de "classe trabalhadora" como entendida até então.19 Pretende-se que, na nova fase das organizações, os problemas sociológicos clássicos o trabalhador como apêndice da máquina, o trabalhador como escravo dos produtos do seu trabalho, e o trabalhador sem possuir verdadeiramente os frutos do seu trabalho20 sejam superados.
A educação também é afetada, na medida em que passa a ser cada vez mais direcionada para a descoberta, ao invés de apenas no sentido tradicional da instrução.21 Para as organizações empresariais isso é uma necessidade hoje. O homem global, munido de uma instrução abrangente e flexível, que lhe conferisse mobilidade social e organizacional, sempre foi uma utopia. Hoje está se tornando uma realidade, através das novas tecnologias de educação continuada e na ênfase crescente no trabalho intelectual.22
A passagem para a Era do Conhecimento se dá na medida de uma maior valorização da interconexão entre as áreas de atuação humana e no "destronamento" da matéria. Na tecnologia, na economia e na política, a riqueza sob forma de recursos físicos vem perdendo valor e significação. O poder do conhecimento das pessoas vem ultrapassando a força bruta das coisas.23
| País | PNB/capita - US$ | % analfab. adultos | % pop. c/ saneamento |
| SUÍÇA | 40.630 | < 5 % | 100 |
| EUA | 26.980 | < 5 % | 85 |
| BRASIL | 3.640 | 17 % | 73 |
| ÍNDIA | 340 | 48 % | 29 |
| MOÇAMBIQUE | 80 | 60% | 23 |
Fonte: Relatório sobre o Desenvolvimento Mundial - (Banco Mundial, 244)
A entrada em cena do Conhecimento nas organizações remete à Teoria do Capital Humano, que se apresenta sob duas perspectivas. Primeiro, na perspectiva de uma mão-de-obra mais qualificada. E segundo, no autodesenvolvimento pelo trabalhador de um capital pessoal levando à empregabilidade. Essa teoria é uma derivação da teoria econômica neoclássica, e seu ressurgimento, em parte, se deve à crise do modelo taylorista e, por outro lado, à redefinição das relações de trabalho e do papel do sistema educacional. A idéia de que o aperfeiçoamento da força de trabalho eleva a eficiência do trabalho e do capital remete às obras de Adam Smith e Karl Marx. A ofensiva neoliberal da década de 1980-1990 retomou a Teoria do Capital Humano, reforçada pelo trabalho de Gary Becker, professor da Universidade de Chicago e Prêmio Nobel de Economia em 1992. Becker usou essa teoria para explicar que as diferenças de salário são responsabilidade dos próprios trabalhadores.24 A crítica à Teoria do Capital Humano data da década de 70 e aponta o utilitarismo imediatista decorrente de sua aceitação irrestrita.
Um ponto importante a considerar no atual contexto mundial são as desigualdades. As transformações não se dão, nem podem se dar, de forma homogênea sobre um conjunto heterogêneo de culturas, riquezas naturais, sistemas políticos e diferenciadas capacidades produtivas. O quadro abaixo exemplifica algumas diferenças marcantes, comparando renda per capita, porcentagem de analfabetos e acesso ao saneamento básico em diferentes países do mundo.
Outro ponto de conflito marcante, presente na passagem para a Era do Conhecimento, é o desemprego tecnológico. As inovações tecnológicas historicamente são responsáveis por desemprego, por vários motivos. Um aspecto a se considerar é o do aumento da produtividade com as novas tecnologias e a conseqüente racionalização dos processos e redução da necessidade de mão-de-obra. Naturalmente, existem efeitos compensatórios, como a criação de novos produtos, serviços e mercados. Assim sendo, não é trivial determinar-se o impacto da tecnologia no emprego. Outro elemento a ser considerado é a mudança na estrutura ocupacional e no perfil da força de trabalho. Quando a tecnologia elimina posições de trabalho de um determinado perfil profissional, geralmente cria outras posições em maior ou menor quantidade em outro ponto da indústria, para empregar trabalhadores com outro perfil profissional. De qualquer forma, constata-se que os trabalhadores menos qualificados, ou com qualificações obsoletas, são mais atingidos pelo desemprego tecnológico.25 Por outro lado, tendências recentes na organização dos processos de trabalho têm incorporado estratégias de redução da divisão técnica do trabalho, da individualização das tarefas e da rígida separação entre concepção e execução, buscando o enriquecimento das tarefas e abrindo espaço para a intervenção dos executores na modificação dos próprios processos de trabalho com maior autonomia.26
Tudo isso se dá sob a "tirania do mercado globalizado", sob uma reestruturação produtiva, com aumento do fluxo de capitais internacionais e aceleração tecnológica. As conseqüências desse processo de globalização, seu caráter parcialglobalização do capital, mas não do trabalho, por exemplo e as suas bases ideológicas, têm levado à percepção de paradoxos. Em paralelo com uma crescente desregulamentação econômica, está ocorrendo um processo de regionalização, aspectos não necessariamente antagônicos e, por vezes, convergentes. Enquanto que a globalização leva a uma homogeneização dos mercados, a regionalização leva a uma diferenciação dos produtos. O global e o local determinam-se reciprocamente, às vezes de forma congruente, outras de forma descontrolada. Cada país apropria de forma diferenciada o movimento geral de globalização.27
No contexto globalizado atual, a empresa cessa de ser a célula básica da sociedade industrial moderna e se torna combatente no mercado internacional, transformando tecnologias novas em processos de produção e adaptando-se a um meio ambiente de mudanças constantes e pouco previsíveis.28 O ambiente é de disputa, de competição: fazer cada vez mais, melhor, mais barato.
Sob a tirania do mercado e o signo da inovação, um intenso debate tem-se travado em torno das implicações desse processo para o ser humano em geral e o trabalhador em particular. Há um conflito de visões. De um lado, uma visão pessimista em que o homem é substituído pela máquina, com a conseqüente redução do emprego. De outro lado, numa posição otimista em relação às aplicações das novas tecnologias, aponta-se para a liberação do ser humano das tarefas menos nobres (braçais e repetitivas) e sua dedicação às funções mais elevadas (culturais e de lazer), em virtude do aumento da produtividade e do tempo livre.29 É importante observar que, enquanto variável social, a tecnologia pressupõe formas de aplicação diversas a partir de condicionantes que presidem sua introdução, podendo gerar efeitos diferenciados, dependendo de fatores como regime político onde se inserem as empresas, tradições culturais, desempenho econômico e formas de organização dos trabalhadores.30
Para as organizações, o fato é que produtividade e tecnologia convergem. Mais ainda, segundo pesquisas recentes, essa convergência é mais incisiva em países que investem adequadamente em
educação e pesquisa.31 E num ambiente globalizado, a dimensão internacional da difusão tecnológica é muito maior. Pesquisas recentes mostram que um quarto dos benefícios dos investimentos em pesquisa e desenvolvimento, feitos pelas sete maiores economias, são apropriados por seus parceiros comerciais.32 Isso dá uma medida da interdependência entre os desenvolvimentos tecnológicos implementados em uma parte do mundo e seus reflexos em uma economia globalizada.
Por outro lado, graças à tecnologia e às conexões eletrônicas entre clientes e fornecedores, está havendo uma redução de custos de negociação e uma facilidade maior para otimização das transações, numa nova abordagem de parceria nas cadeias de valor agregado.33
Além disso, o desenvolvimento de novas tecnologias de transporte e telecomunicações está constantemente redefinindo as fronteiras efetivas entre o local, o nacional e o internacional. Os desenvolvimentos recentes em Informática e Telecomunicações estão viabilizando o trabalho a distância, o que irá afetar a oferta de mão-de-obra no nível local e internacional, seu preço e sua capacitação.34
No final do século XX estes conflitos estão longe de ser superados. Os avanços da Tecnonologia da Informação e da Comunicação e as novas formas e técnicas organizacionais, em um contexto capitalista global, colocam em questão a centralidade do trabalho. Após três séculos de sociedade industrial, o trabalho está passando a assumir um conteúdo crescentemente intelectual, com o aumento da importância da informação. Isso está levando a uma revisão das correlações entre trabalho, emprego, identidade social e individual, e ao surgimento de novas formas de construção de identidade e de socialização. Por outro lado, as novas formas de ocupação da força de trabalho como o trabalho temporário, terceirização, etc. estão ainda longe do conceito de trabalho humano livre da esfera da necessidade de sobrevivência.35
A questão ética permeia a atuação organizacional hoje de forma crítica. Ética deriva do termo grego que significa costumes.36 Na passagem para a Era do Conhecimento, seria ético considerar o Conhecimento como mais um recurso a serviço do capital ? Seria o conhecimento gerenciável? Vive-se um momento de recuperação da importância do ser humano nas organizações, etiquetada de "capital humano", "capital intelectual" e "inteligência competitiva". A perspectiva humana vê a organização como um conjunto de indivíduos e grupos que têm objetivos de auto-realização. Essa perspectiva concentra-se na ligação do indivíduo com o trabalho, ressaltando os fatores de motivação, liderança e demais aspectos psicossociais. Assim os indivíduos na organização e não a tecnologia e nem o mercado são o centro de referência nessa perspectiva.37 Como acomodar os conflitos e contradições inerentes ao momento atual? Essas são questões ainda em aberto.
Nos pilares da chamada "sociedade da informação" está a tecnologia e seu principal agente é a empresa.38 As empresas, principalmente as de grande porte, parecem não ter outra alternativa a não ser se tornarem baseadas em informação. As empresas baseadas em informação requerem muito mais especialistas gerais do que as tradicionais. Para lidar com informação relevante para os objetivos organizacionais, as pessoas necessitarão de mais conhecimento.39 O papel do conhecimento no trabalho só agora começa a ser reconhecido. E o papel do trabalho na vida do indivíduo e da sociedade é um dos aspectos no qual a sociedade moderna está mais confusa.40
No entanto, é cada vez mais aceito que o Conhecimento é crucial para o crescimento e a criação de empregos. Hoje o Conhecimento exerce um papel central no processo econômico. O investimento inatingível está crescendo muito mais rápido do que o investimento físico. Indivíduos com mais conhecimento obtêm empregos mais bem remunerados. Empresas com mais conhecimento são mais bem-sucedidas em seus mercados. Nações com mais conhecimento são mais produtivas. Esse papel estratégico está por trás dos investimentos crescentes em conhecimento por parte dos indivíduos, empresas e países. As economias mais desenvolvidas estão se tornando cada vez mais baseadas em conhecimento.41
Novas formas de organização estão surgindo. As organizações são criadas para executar estratégias de negócio. Diferentes estratégias têm levado a diferentes tipos de organização. A necessidade de uma organização reconfigurável advém do declínio da sustentabilidade de sua vantagem competitiva. Quando as vantagens não duram muito, também não duram as organizações que as exercem. Tradicionalmente, para competir, as empresas desenvolviam esforços de planejamento e orçamento, desenvolvimento de novos produtos e serviços, criação de sistemas de informação, sistemas de seleção, acompanhamento, treinamento e compensação de recursos humanos, todos projetados e alinhados entre si e com a estratégia e estrutura da empresa. Hoje esse modelo não funciona tão bem porque as fórmulas de sucesso não duram. As vantagens, em torno das quais a empresa projeta sua atuação, são rapidamente copiadas e superadas.42 É o conhecimento que a organização detém, juntamente com a sua capacidade de aprendizado coletivo, que permitem à organização se "reconfigurar" adequadamente, e a tempo, no ambiente atual de mudança permanente.
Naturalmente, as simplificações excessivas, tão comuns na Administração, devem ser evitadas. As organizações são muitas coisas ao mesmo tempo, e a forma de abordá-las irá condicionar a ação sobre elas. Imagens e metáforas como Inteligência Competitiva, Era do Conhecimento, Capital Intelectual, por exemplo não são somente construtos de interpretação ou formas de se encarar a realidade: fornecem também uma estrutura para a ação.43 Assim, ao focarmos a Gestão do Conhecimento, estamos mais buscando um novo caminho de ação do que tentando simplificar as diversas dimensões organizacionais.
Uma pesquisa recente sobre a implantação da Gestão do Conhecimento em empresas européias, publicada pela revista Information Strategy Online, ligada à conceituada The Economist, traz algumas informações interessantes para reflexão. Para 73 % das pessoas pesquisadas entre gerentes e executivos a Gestão do Conhecimento é vista como:
Mesmo considerando o estado embrionário em que a Gestão do Conhecimento se encontra nas organizações em todo mundo, este percentual de concordância em torno de uma definição indica um amadurecimento em relação ao tema. Vale lembrar que, pelo menos do ponto de vista acadêmico, este é um campo novo, na confluência entre teoria da organização, estratégia gerencial e sistemas de informação, que lida principalmente com aqueles aspectos críticos para a adaptação e sobrevivência da empresa, diante de um ambiente de mudança crescente e descontínua.
Para as empresas mais inovadoras, o conhecimento coletivo já é reconhecido como uma competência fundamental para a performance organizacional, e se baseia nas habilidades e experiências indiviuais em relação ao trabalho realizado. É comum encontrar, na literatura especializada, essas questões associadas a organizações do aprendizado, reengenharia de processos, corporações virtuais, novas formas de organização, educação para o trabalho, criatividade, inovação e tecnologia da informação. Para muitos autores a Gestão do Conhecimento é um ponto importante de confluência entre a cultura administrativa da empresa e a tecnologia de informação que ela utiliza.
Segundo a pesquisa da Information Strategy Online, 89 % dos entrevistados acredita que o conhecimento é a chave para o poder nos negócios. As áreas críticas de conhecimento apontadas pelos executivos europeus são: preferências e necessidades dos clientes, desempenho da companhia, concorrência, aplicações de tecnologia, uso da informação existente, setores e nichos de mercado e regulamentações externas.
As organizações necessitam de uma abordagem que veja a organização como uma comunidade humana, cujo conhecimento coletivo representa um diferencial competitivo em relação à concorrência. É no conhecimento coletivo que se baseiam as competências competitivas essenciais. Numa empresa de petróleo, esse diferencial pode ser um entendimento mais apurado dos padrões geológicos pelos engenheiros de perfuração. Numa companhia de gás, pode ser o conhecimento técnico empregado pelo pessoal de campo. Para um supermercado, pode ser uma compreensão mais abrangente dos hábitos de consumo dos clientes. Já numa empresa de telemarketing, pode ser a sensibilidade especial e a capacidade de empatia com o consumidor no momento do atendimento. Em qualquer caso, esse conhecimento coletivo é aprimorado criando-se redes informais de pessoas que realizam trabalhos afins, pessoas que eventualmente estão dispersas em diferentes unidades de negócio.
O objetivo aqui é colocar em contato grupos de profissionais expostos a classes de problemas e tentativas comuns de solução que, através da troca de experiências e informações, aumentem e refinem o conhecimento coletivo. Os problemas de relações humanas no trabalho nesse tipo de rede são cruciais para a Gestão do Conhecimento. E para 83 % do universo pesquisado, a Gestão do Conhecimento não é uma pura e simples extensão da Tecnologia da Informação. Assim sendo, o desafio para a área de Tecnologia da Informação é identificar, encontrar e/ou desenvolver, e implementar tecnologias e sistemas de informação que apóiem a comunicação empresarial e a troca de idéias e experiências, que facilitem e incentivem as pessoas a se unirem, a participarem, a tomarem parte em grupos, e a se renovarem em redes informais. A empresa precisa dar meios para que se formem comunidades de trabalho, e não apenas para que as pessoas se comuniquem burocraticamente. Assim, o desafio para a área de tecnologia passa a ser migrar de uma posição de suporte a processos para o suporte a competências. É preciso sair do patamar do processamento de transações, da integração da logística, do workflow e do comércio eletrônico, e agregar um perfil de construção de formas de comunicação, de conversação e aprendizado on the job, de comunidades de trabalho, e de estruturação e acesso às idéias e experiências.
O papel a ser desempenhado pela Tecnologia da Informação é estratégico: ajudar o desenvolvimento do conhecimento coletivo, e do aprendizado contínuo, tornando mais fácil para as pessoas na organização compartilharem problemas, perspectivas, idéias e soluções. Mas é preciso salientar que a Gestão do Conhecimento é uma questão essencialmente de pessoas e processos. Muitas empresas têm se frustrado com seus investimentos em comunicações e redes. Fora da perspectiva da Gestão do Conhecimento, por exemplo, a adoção de groupware tem fracassado em favorecer o trabalho realmente de equipe, gerando apenas intermináveis listas de discussão pouco úteis para a empresa. Da mesma forma, não é preciso ser adivinho para prever que a proliferação de intranets vai gerar principalmente inúmeros pequenos web sites nas empresas, que adicionarão pouco valor aos negócios.
Concluindo, as tecnologias úteis para a Gestão do Conhecimento são aquelas que propiciam a integração das pessoas, que facilitam a superação das fronteiras entre unidades de negócio, que ajudam a prevenir a fragmentação das informações e permitem criar redes globais para o compartilhamento do conhecimento, por exemplo, para a criação de bases de dados de clientes e para o entendimento do comportamento do consumidor.
NOTAS
1 HOBSBAWN, Eric. Era dos extremos: O breve século XX - 1914-1991. São Paulo: Companhia das Letras, 1995. p.13.
2 Id. ibid., p. 24.
3 BALANDIER, Georges. A desordem. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 1997. p.39.
4 Id. ibid., p. 157.
5 DELEUZE, Gilles, GUATTARI, Félix. O que é filosofia? Rio de Janeiro: Editora 34,1992. p. 20.
6 MATTAR, João. Filosofia e administração. São Paulo: Makron Books,1997. p. 13.
7 GUERREIRO RAMOS, Alberto. A Nova ciência das organizações. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1981. p. 51.
8. Id. ibid., p. 52.
9 Id. ibid., p. 53.
10 Id. ibid., p. 54.
11 Apud. GUERREIRO RAMOS, Alberto. op.cit., p. 56.
12 GIDDENS, Anthony. The consequences of modernity. Cambridge: Polity Press, 1990. p. 21.
13 HANDY, Charles., Tempo de mudanças. São Paulo: Saraiva, 1996. p. 12.
14 BRIDGES,William. Um Mundo sem empregos. São Paulo: Makron Books, 1995. p. 2.
15 TOFFLER, Alvin. Criando uma nova civilização: a política da 3a onda. Rio de Janeiro: Record, 1995 p.51.
16 MATTOS, João M. A Sociedade do conhecimento. Brasília: ESAF/UnB, 1982. p. 21.
17 GASPARINI,Giovanni. Tempo e Trabalho no Ocidente. Apud. CHANLAT, J. F. (coord.). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1996. V.3 p . 118.
18 MCLUHAN, Marshall. Os meios de comunicação como extensões do homem. São Paulo: Cultrix, [s. d.] p. 161.
19 SCHAFF, Adam. A sociedade informática. São Paulo: Ed. Unesp,1995. p. 43.
20 LAKATOS, Eva M.. Sociologia da administração. São Paulo: Atlas, 1997. p.19
21 MCLUHAN, Marshall. op. cit., p. 13.
22 SCHAFF, Adam. op. cit., p. 125.
23 RAY, M., RINZLER,A. (orgs.). O novo paradigma nos negócios. São Paulo: Cultrix, 1996. p. 21.
24 CATTANI, Antonio (org.). Trabalho e tecnologia: dicionário crítico. Rio de Janeiro: Vozes, 1997. p. 37.
25 Id. ibid., p. 54.
26 Id. ibid., p. 66.
27 Id. ibid., p. 119.
28 TOURAINE, Alain. Crítica da modernidade. 3a. ed., Rio de Janeiro: Vozes, 1994. p. 190.
29 CATTANI, Antonio (org.). op.cit., p. 172.
30 Id. ibid., p. 205.
31 OECD JOBS STRATEGY. Technology, productivity and job creation. Analytical Report. Paris, v. 2, 1996. p. 29.
32 Id. ibid. p. 41.
33 MALONE,T. W., YATES, J. , BENJAMIN,
R. I. A lógica dos mercados eletrônicos. Apud. MCGOWAN,W.G. (org.). Revolução em tempo real. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 49.
34 Id. ibid., p. 11.
35 CATTANI, Antonio (org.). op.cit., p. 274.
36 MORA, José F., Dicionário de filosofia. São Paulo: Martins Fontes, 1996. p.245.
37 MOTTA, Paulo R., Transformação organizacional. Rio de Jaeiro: Qualitymark, 1997. p. 99.
38 RODRIGUEZ, M.V., FERRANTE, A. J. Tecnologia da informação e mudança organizacional. Rio de Janeiro: Infobook, 1995. p. 5.
39 DRUCKER, Peter. O advir da nova organização. Apud. MCGOWAN, W.G. (org.). op. cit.; p. 5.
40 HARMAN, W. , HORMANN, J.. O trabalho criativo. São Paulo: Cultrix, 1995. p. 23.
41 OECD JOBS STRATEGY. op. cit., p. 12.
42 GALBRAITH , Jay R. The Reconfigurable organization. HESSELBEIN, F.; GOLDSMITH., M., BECKHARD, R. (ed.). The organization of the future. Nova York: The Peter Drucker Foundation, 1997. p. 89.
43 MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996. p. 349
44 Dados obtidos no site Internet www.info-strategy.com, em abril/1998.